Dr. Bettina Dilcher

Management Consultants Network

Ihre Experten für
Prozesse, Arbeitszeit und leistungsorientierte Vergütung

Unser Lernprogramm zur TVöD-Einführung

Worum geht es beim TVöD?

Der TVöD sieht für die Einführung eines leistungsbezogenen Entgeltsystems, zwei Handlungsebenen vor:

Grundentgelt

Im §17 geht es um das Grundentgelt bzw. um die Stufenaufstiege in den Gehaltsgruppen:

(1) Bei Leistungen der/des Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verkürzt werden.

(2) Bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 jeweils verlängert werden.

(3) Bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeit hat der Arbeitgeber jährlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.

(4) Für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden von Beschäftigten gegen eine Verlängerung nach Satz 2 bzw. 3 ist eine betriebliche Kommission zuständig.

(5) Die Mitglieder der betrieblichen Kommission werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Betriebs-/Personalrat benannt; sie müssen dem Betrieb/ der Dienststelle angehören.

(6) Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der Kommission darüber, ob und in welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen werden soll.

Protokollerklärung zu Absatz 2:
(1) Die Instrumente der materiellen Leistungsanreize (§ 18) und der leistungsbezogene Stufenaufstieg bestehen unabhängig voneinander und dienen unterschiedlichen Zielen.
(2) Leistungsbezogene Stufenaufstiege unterstützen insbesondere die Anliegen der Personalentwicklung.

(zitiert nach TVöD — Jahrbuch 2005; Seite 40)

Variabler Entgeltanteil

Im §18 geht es um einen variablen Entgeltanteil der nach Leistung bzw. Zielerreichung gezahlt wird:

(1) Das Leistungsentgelt wird zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage gewährt; das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgeltes ist zulässig.

(2) Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt; sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden.

(3) Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem gemäß Absatz 3 vereinbarten Startvolumen gezahlt werden.

(4) Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung.

(5) Leistungsentgelte können auch an Gruppen von Beschäftigten gewährt werden.

(6) Leistungsentgelt muss grundsätzlich allen Beschäftigten zugänglich sein.

(7) Für Teilzeitbeschäftigte kann von § 24 Abs. 2 abgewichen werden.

(zitiert nach TVöD — Jahrbuch 2005; Seite 40)

Für die Einführung des TVöD ist ein relativ enger Zeitrahmen vorgegeben. Die Umsetzung des §18 soll bereits zum 1. Januar 2007 beginnen und die Zeit für die Umsetzung des §17 läuft ab dem 1. Oktober 2007. Es gibt zwar Übergangsregelungen (so kann im Jahr 2007 noch ohne Leistungsbezug ausgeschüttet werden und für die Umsetzung der Stufenentwicklung nach Leistung bedarf es noch weiterer Vorgaben durch die Tarifpartner hinsichtlich der Zuordnung der Stellenmerkmale zu den neuen Gehaltsgruppen), dennoch gilt für all diejenigen, die noch nicht begonnen haben, es wird höchste Zeit! Denn die Umstellung eines Entgeltsystems auf einen Leistungsbezug — zumal bei derart komplexen Vorgaben — braucht Zeit. Nach unserer Erfahrung benötigt ein solches System ca. drei Jahre bis es stabil läuft.

Wie starten?

Zunächst einmal gilt es einen klaren Auftrag an den Personalbereich zu formulieren: Hier ist die oberste Entscheider-Ebene gefragt (Bürgermeister, Geschäftsführer, Dezernenten etc.). Es geht dabei darum, erste Rahmen- und Zielsetzungen für das Vorgehen und die inhaltliche Ausrichtung zu entwickeln und ggf. die Größe und Besetzung der Arbeitsgruppe LOB (LeistungsOrientierte Bezahlung) festzulegen. Unsere Empfehlung an dieser Stelle: Nehmen Sie sich das Jahr 2007 zur Entwicklung, Einführung und Erprobung der neuen Instrumente. Schließen Sie mit Ihrem Personal- bzw. Betriebsrat eine «prozessorientierte Betriebsvereinbarung» ab, die zunächst die Projektstruktur, wesentliche Eckpunkte und die Planung regelt. Später kann diese erste Dienst- bzw. Betriebsvereinbarung ergänzt und weiter entwickelt werden. Für das Jahr 2007 ist eine einmalige leistungsunabhängige Auszahlung des 1% der regelmäßigen Entgeltsumme vertretbar (dies ist jedoch keine Dauerlösung!).

⇒  Modul 1 Unseres Beratungsangebots

 

Wie groß sollte die Arbeitsgruppe (LOB) sein?

Die Arbeitsgruppe sollte möglichst paritätisch (Arbeitgeber- u. Arbeitnehmer) besetzt sein und die Zahl von sechs Teilnehmern nicht überschreiten. Grundsätzlich sollte bei deren Konstituierung überlegt werden, ob die Arbeitsgruppe bereits so zusammengesetzt wird, dass sie später in die «Betriebliche Kommission» — wie sie der TVöD vorsieht — übergehen kann.

Was ist die Aufgabe der Arbeitsgruppe?

Vorab, die Aufgaben dieser Arbeitsgruppe richten sich vorrangig auf die Unterstützung des Personalbereichs bei der Planung und Koordination der im Zusammenhang mit der TVöD-Einführung anstehenden Entwicklungsarbeiten. Es gehört nicht zu ihren Aufgaben, Entscheidungen zu treffen und/oder alle Verfahren, Instrumente und Methoden allein zu entwickeln.

Als Einstieg in die Arbeit wird es deshalb erst einmal darum gehen müssen, eine Bestandsaufnahme hinsichtlich der bereits vorhandenen bzw. verwendbaren Verfahren wie z.B. Leitbilder, Mitarbeiter- oder Jahresgespräche, Zielvereinbarungen, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile etc. zu machen.

⇒  TVöD Fitness-Test

Danach sollte die Verständigung über die Projektstruktur folgen.

Ab wann sollten die Führungskräfte in den Prozess einbezogen werden?

Hierauf gibt es eine eindeutige und schnelle Antwort: So früh wie möglich! Wir empfehlen deshalb die Durchführung eines Orientierungsworkshops.

Erfahrungsgemäß bedarf es zur Vorbereitung und Umsetzung eines Leistungsbewertungs- und/oder Zielvereinbarungssystems sehr genauer Vorgaben durch die Entscheidungsebene, um vor allem denjenigen Führungskräften, die eine Multiplikator-Funktion im Prozess übernehmen sollen, eine erste Orientierung zu geben. Dies ist eine der wesentlichen Voraussetzungen dafür, dass hier ein fundierter und gleicher Informationsstand geschaffen wird, um eine, den spezifischen Bedingungen der Gemeinde-/ Stadtverwaltung/ des Unternehmens gemäße Systementscheidung treffen zu können.

In einem solchen Workshop sollte es vorrangig um die Bearbeitung der folgenden Fragestellungen gehen:

  • Was ist auf der strategischen Ebene zu tun, damit die Stadt-/ Gemeindeverwaltung ihrem Anspruch, ein modernes und bürgerorientiertes Dienstleistungsunternehmen zu sein, nicht nur weiterhin gerecht wird, sondern dazu in der Lage ist, mögliche Optimierungspotenziale zu heben?
  • Wie lassen sich daraus Oberziele/ oder Schwerpunkte für die jährliche Arbeitsplanung entwickeln, die dann den Bereichen und danach den Teams zur Operationalisierung überlassen werden können?
  • Welche Voraussetzungen gibt es schon bzw. welche müssen erst noch geschaffen werden, um einen solchen Prozess in Gang zu setzen?
  • Sollte gleich mit der Einführung eines Zielvereinbarungssystems gestartet oder soll ein solches Verfahren mit dem einfacher zu erarbeitenden, aber bzgl. seiner Nachhaltigkeit eher begrenztem System, — der systematischen Leistungsbewertung kombiniert werden?
  • Wie können die Führungskräfte so früh wie möglich informiert und in die Gestaltung des Verfahrens mit eingebunden und geschult werden?
  • Welche Führungskräfte sind im Umsetzungsprozess als Multiplikatoren einzusetzen bzw. können den Gesamtprozess nachhaltig — z.B. auch später als Mentoren (=internes Coaching) — für andere Führungskräfte mitgestalten?
  • Wie lässt sich der Einführungsprozess von Beginn an — das heißt, auf allen Ebenen und für alle Mitarbeiter — nachhaltig und Akzeptanz fördernd kommunizieren, und welche Wege stehen dafür zur Verfügung?
  • Welche Voraussetzungen müssen vorhanden sein bzw. noch geschaffen werden, um einen variablen Entgeltanteil (bezogen auf die technischen Voraussetzungen und die Prozesse im Personalwesen) stabil einführen zu können?
  • Wann sollte mit der Umsetzung des § 17 begonnen werden und welche Voraussetzungen müssen dafür geschaffen werden? (Die Beantwortung dieser Frage ist für die Systementscheidung wichtig, denn es gibt Überschneidungen zur systematischen Leistungsbewertung; ein Verfahren, welches sich übrigens auch im Kontext des § 17 nutzen lässt).

⇒  Modul 2 Unseres Beratungsangebots

Wie wichtig ist eine genaue Projektplanung?

Sobald diese Rahmenvereinbarung verhandelt und beschlossen ist, kann mit der Arbeit begonnen werden.

Was ist konkret zu tun?

Wir stellen Ihnen hier ein Modell zur Leistungsbewertung vor, welches eine Bewertung bezogen auf

  • Teamziele,
  • individuelle Ziele und
  • Leistungen im Kontext der Stelle und der dort definierten Aufgaben

zulässt. Dieses Modell ist eine mögliche Variante; denkbar ist z. B. auch ein Zielvereinbarungssystem, welches Kennzahlen nutzt und in das zusätzlich aufgabenbezogene Verhaltensziele eingehen, die unabhängig von der Stelle formuliert werden können.

Unser Modell-Vorschlag

Eine Kombination aus dem Soll-Ist-Abgleich zwischen Anforderungen der Stelle und Kompetenzen des Mitarbeiters auf Grundlage der Leistungsbewertung sowie Zielvereinbarungen auf der Basis von Kennzahlen zur Messung des Zielerreichungsgrades.

Dabei gehen wir davon aus, dass deutlich überdurchschnittliche Leistungen (=20%) den Stufenaufstieg max. um eine Stufe während einer Bewertungsperiode beschleunigen können. Besteht ein «Leistungsüberschuss», der nicht durch den Stufenaufstieg aufgefangen wird, so wird dieser in die Prämie mit einbezogen.

Wir sind dabei von folgenden Überlegungen ausgegangen:
Der TVöD lässt grundsätzlich auch ein Überspringen mehrerer Stufen zu, was aber u. E. zu einer Verzerrung der Personalkostenentwicklung führen kann. Einmal erreichte Stufen müssen dauerhaft gezahlt werden ohne das vorhersehbar ist, ob eine deutlich überdurchschnittliche Leistung ebenso dauerhaft erbracht werden kann.

Alternativ dazu besteht die Möglichkeit, den gesamten «Leistungsüberschuss» in die Prämie einfließen zu lassen und das Modell nur auf die Stufenentwicklung nach Zeit — ohne Leistungsbezug — abzustellen.

An dieser Stelle muss erwähnt werden, dass die Stufenbeschleunigung durch Leistung im § 17 des TVöD nur als eine «Kann-Lösung» aufgeführt wird.

Die Prämie wird berechnet auf der Grundlage der Zielvereinbarung und der daraus resultierenden Zielerreichung pro Bereich / Team / Mitarbeiter und der systematischen Leistungsbewertung bezogen auf den Abgleich zwischen dem Anforderungsprofil der Stelle und dem Kompetenzprofil des Mitarbeiters.

Im Kontext des §17 müssen die folgenden Voraussetzungen geschaffen werden:

  • Stellenbeschreibungen
  • Anforderungskriterien festlegen und definieren
  • Gewichtung der einzelnen Kriterien festlegen
  • Anforderungsprofile durch eine Expertenrunde erarbeiten lassen
  • Entwicklung der Personalkosten berechnen (sofern eine Entscheidung für eine leistungsbezogene Stufenentwicklung getroffen wird)
  • Leistungsbewertungssystem entwickeln

Zur Ermittlung der überdurchschnittlichen Leistung auf einer Stelle schlagen wir einen Soll-Ist-Abgleich (Anforderung der Stelle mit der Kompetenz des Mitarbeiters) vor.

 

Im Kontext des §18 müssen die folgenden Voraussetzungen geschaffen werden:

  • Zielsystem aufbauen und kommunizieren
  • Prämienberechnung entwickeln und kommunizieren
  • Schulungskonzept für Führungskräfte entwickeln und umsetzen

Wir stehen Ihnen jeder Zeit gerne zur Verfügung, um mit Ihnen gemeinsam die für Sie passende Modellvariante zu entwickeln und Sie bei deren Einführung und Umsetzung zu begleiten!

Bitte schreiben Sie uns einen eMail an bd(at)dilcher-consultants.de