Dr. Bettina Dilcher

Management Consultants Network

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Prozesse, Arbeitszeit und leistungsorientierte Vergütung

Leistungskulturanalyse — mit Online-Test (s.u.)

Die Einführung eines leistungsorientierten Vergütungssystems ist stets verbunden mit der Frage danach ob ein solches System als gerecht empfunden wird. Ist dies nicht der Fall sinkt beinahe zwangsläufig die Leistungsmotivation der Mitarbeiter. Doch was als gerecht empfunden wird und was nicht, ist in hohem Maße abhängig vom Arbeitsumfeld.

Es empfielt sich, vor Einführung eines Verfahrens zur Leistungsvergütung, die Leistungskultur eines Unternehmens bzw. einer Organisation genauer zu betrachten. Eine Leistungskulturanalyse lässt sich durch eine Grid-Group-Analyse zu den Denkstilen der Gerechtigkeit im Unternehmen durchführen. Wir haben dazu ein online-gestütztes Analyse-Tool entwickelt (online-Fragebogen: am Ende dieser Einleitung), das auf dem Ansatz von Liebig/Lengfeld (2002) basiert, der vier Typen von "Denkstilen" zur Gerechtigkeit unterscheidet: Individualismus, Fatalismus, Gruppenarbeit und Teamarbeit.

Nach dem Ansatz gibt es zwei Dimensionen, die das Arbeitsumfeld charaktierisieren. Es sind dies:

1. Die Grid Dimension

Diese beschreibt das Ausmaß der vorhandenen Regeln/Normen u. Werte innerhalb einer Gruppe/Organisation.

2. Die Group Dimension

Diese beschreibt das Ausmaß der Integration und Identifikation des Einzelnen in eine und mit einer Gruppe/Organisation.

Im weiteren geht es dann darum, die Ausprägung von Regeln, Normen und Werten in ihrer Abhängigkeit zum Arbeitsumfeld, in dem diese zum Tragen kommen, genauer zu betrachten, um so herauszufinden, welcher der unten beschriebenen typischen Denkstile prägend für das Gerechtigkeitsempfinden und damit für die Leistungsmotivation der einzelnen Mitarbeiter sowie von Mitarbeitergruppen sind.

Typ A (Individualismus / Tauschgerechtigkeit)

Hier orientieren sich die handelnden Akteure an einem Leistungsverständnis, welches nicht nur darauf ausgerichtet ist, ihre Leistungen und den dafür marktüblichen Preis unmittelbar selbst zu verhandeln, sondern die Rückmeldungen zur Güte der Leistung ebenso direkt durch den Auftraggeber einzuholen. Werden die Möglichkeiten zur Aushandlung eingeschränkt, kann es zur Leistungszurückhaltung kommen.

Typ B (Fatalismus / Interaktionsgerechtigkeit)

hier herrschen strenge Verfahrensregeln zur individuellen Leistungsentlohnung auf Basis streng hierarchischer Vorgaben. Danach hat der Vorgesetzte aufgrund seiner Positionsmacht das Recht zur Beurteilung, ohne dass der Mitarbeiter direkt darauf Einfluss nehmen kann. Bleibt die Anerkennung des Vorgesetzten aus, bleibt dies nicht ohne Folgen auf die Leistungsmotivation.

Typ C (Gruppenarbeit / Verfahrensgerechtigkeit)

auch hier gibt es strenge, an den Bedingungen der verfassten betrieblichen Mitbestimmung ausgerichtete Verfahrensregeln, die sich aber ausschließlich auf Gruppenkontexte beziehen. Werden die Regeln zur Mitbestimmung beeinträchtigt, bspw. dadurch, dass Regeln willkürlich ausser Kraft gesetzt werden, hat dies eine direkte Auswirkung auf die Leistungsmotivation der Gruppe.

Typ D (Teamarbeit / Verteilungsgerechtigkeit)

hier existiert eine ausgeprägte Orientierung am Team, das weitgehend eigenverantwortlich für die Erreichung der vereinbarten Ziele zu sorgen hat. Die Leistungsmotivation der Teammitglieder ist so lange hoch, wie gewährleistet ist, dass jeder seinen gerechten Anteil aus dem Erfolg des Teams erhält.

Sie haben mit dem hier vorgestellten Tool die Möglichkeit, einmal selbst die Probe aufs Exempel zu machen, indem Sie den nachfolgenden Fragebogen ausfüllen und auf den Auswertungsbutton drücken. Die Auswertung zeigt Ihnen, wo Sie Ihr Unternehmen sehen und zu welchem Typ des Gerechtigkeitsempfindens es Ihrer Wahrnehmung nach gehört.

→ Zum Online-Fragebogen